Portal Finanse Firma Klastry Instytucje Promocja Polityka
Artykuły analityczne
2010/10/28 14:50:15
Kapitał intelektualny – źródło przewagi konkurencyjnej

Obecny etap rozwoju światowej gospodarki uczynił z wiedzy dominujący, często najważniejszy zasób posiadany przez firmę. O atutach rynkowych, przewagach danego produktu i usługi nad konkurencyjną ofertą coraz częściej decyduje jakość wiedzy wykorzystanej do ich opracowania, wytworzenia, promocji, sprzedaży. Klasyczne zasoby (kapitałowe, techniczno-technologiczne, materialne) są ciągle istotne, ale coraz rzadziej stanowią obszary, w których można szukać szans na szybki rozwój przedsiębiorstwa.

Rolę strategicznego zasobu niemal każdej organizacji przejęła . To właśnie ona jest dziś filarem nowoczesnego biznesu, bez niej pozostałe zasoby (kapitał, maszyny i urządzenia, ziemia, praca) pozostają ukryte, niewykorzystane, nie wyzyskane; są potencjalne, a nie realne. ta dzieli się na kilkadziesiąt obszarów. Jednym z nich jest obszar ogólnie określany mianem kapitału intelektualnego. z tego zakresu, umiejętnie stosowana i aktualizowana, stanowi w przypadku organizacji ważny element uzyskiwania przewagi konkurencyjnej, budowania strategii, osiągania sukcesu.

w organizacji i wiedzy

jest niewątpliwie jednym z najważniejszych pojęć w historii ludzkości i przedmiotem interdyscyplinarnego zainteresowania – od filozofii poczynając (wczesne koncepcje wiedzy Platona i Arystotelesa, przewrót kopernikański Kanta z powołaniem do życia res cogitans, czyli rozumu teoretycznego), przez socjologię (socjologia wiedzy), aż do teorii i praktyki zarządzania (kapitał intelektualny). Nie czas tutaj i miejsce na historiozoficzne studia nad złożoną naturą wiedzy i towarzyszących jej kontekstów społecznych, psychologicznych, a nawet religijnych; dość powiedzieć, że definicja wiedzy zawsze będzie zależała od kontekstu, w którym o niej mówimy. W kontekście organizacji struktur biznesowych wiedzę należy zdefiniować poprzez przeciwstawienie. Punktem odniesienia jest w tym przypadku informacja, która jest istotnym elementem tego, co nazywamy wiedzą, ale nie decyduje jednak o jej istocie. Informacja jest jedynie znajomością rzeczy, podczas gdy prawdziwa to zdolność do efektywnego, twórczego wykorzystania informacji. Innymi słowy, w tym kontekście jest zdolnością do efektywnego działania[1]. Takie postrzeganie wiedzy odziera ją z elementów abstrakcyjnych, a każe nam doszukiwać się jej w konkretach – konkretnych decyzjach i konkretnym działaniu. Dla praktyki zarządzania organizacjami ten sposób postrzegania wiedzy jest nie tylko wygodny, ale przede wszystkim użyteczny, ponieważ pozawala wprowadzić mechanizmy zarządzania wiedzą ( management). Tym samym staje się wartością utylitarną, przynosi realne korzyści, daje jakiś zysk. Współgra to z obecnymi zmianami, zachodzącymi w globalnej gospodarce. Końcowy produkt oferowany przez przedsiębiorstwa ma w coraz większym stopniu charakter zintelektualizowany. W jego wytworzeniu klasyczne zasoby materialne, finansowe i/lub logistyczne  są mniej ważne – liczy się przede wszystkim potencjał intelektualny, , zdolność jej efektywnego wykorzystania i twórczego odniesienia do udoskonalenia produktu/usługi.

Najlepsze przykłady dobrego i złego zarządzania wiedzą to – odpowiednio – Facebook i Nasz Klasa. Podczas gdy pierwszy z portali, korzystając oczywiście z doskonałego timingu, stworzył produkt elastyczny, stale adoptujący się do oczekiwań rynku, to drugi – chociaż miał przewagę w postaci dłuższej obecności w sieci, zbudowania w polskim e-biznesie społecznościowym pozycji niemal monopolisty – skostniał, pozostał w tyle za konkurencją właśnie głównie z powodu zaniedbań w sferze zarządzania wiedzą. I nawet jeżeli zgodzimy się ze stwierdzeniem, że do  wdrożenia genialnego pomysłu biznesowego w życie ciągle potrzebne są – mniejsze bądź większe, ale jednak zawsze jakieś – pieniądze, to dzięki zmianie akcentów i przeniesieniu głównego nacisku na wiedzę, innowacyjność, kreatywność ograniczenia klasycznych zasobów stają się mniej dokuczliwe. Nie dlatego, że może je zastąpić, lecz dlatego, że dzięki niej pozyskanie tradycyjnych zasobów, łącznie z kapitałem finansowym, staje się znacznie łatwiejsze. Osoba zaczynająca dziś biznes może swoje pomysły sfinansować na zasadzie startup’u, korzystając z instytucji anioła biznesu lub inkubatora przedsiębiorczości. Dominującą orientacją staje się więc orientacja na identyfikację szans na odniesienie przez dany podmiot sukcesu rynkowego, a nie na wielkość posiadanych zasobów. W ten sposób we współczesnej gospodarce materializuje się myśl Paula Hawkena: pieniądze zawsze idą za pomysłami, pomysły nigdy nie idą za pieniędzmi.

Koncepcja wiedzy jako fundamentu współczesnej gospodarki jest niepodważalna i dziś brzmi niemal jak truizm. Warto jednak zaakcentować, że ta korporacyjna nie jest pojęciem jednowymiarowym i jednoznacznym. Klasyczny podział obejmuje jej cztery podstawowe rodzaje:

  1. typu know-what, opierająca się na faktach i będąca w istocie rzeczy rozbudowaną, poszerzoną wersją informacji;
  2. typu know-why, będąca wiedzą wyjaśniającą rzeczywistość; odnosi się do ogólnych zasad i prawideł istnienia określonych zjawisk;
  3. typu , odnosi się do umiejętności ludzi i całych zespołów pracowniczych wykonywania wyznaczonych zadań;
  4. typu know-who, określająca posiadacza danych umiejętności.

, jako jeden z kluczowych ów konkurowania, którego znaczenie w globalizującej się gospodarce stale rośnie, wymaga zastosowania odpowiednich narzędzi: niezbędne jest właściwe zarządzanie i odpowiednia kapitału intelektualnego w przedsiębiorstwie.

Kapitał intelektualnyw teorii

Pojęcie kapitału intelektualnego w świecie biznesu funkcjonuje zaledwie od kilku dziesięcioleci. Rolę i znaczenie tego rodzaju aktywów dostrzeżono w roku 1958 w publikacji dotyczącej notowań małych spółek giełdowych z branży internetowej. Autorzy opracowania pisali o tzw. bonusie intelektualnym[2], a w roku 1975 po raz pierwszy w oficjalnej publikacji naukowej pojawił się kapitał intelektualny (The of Michal Kalecki: A Study In Economic Theory and Policy[3]). W kolejnych latach powstawały bardziej obszerne publikacje, oparte o coraz pełniejsze wyniki badań i uzyskujące coraz szerszą podstawę teoretyczną. Niematerialne aktywa firmy stały się przedmiotem szczegółowych analiz (przykładem może być K.-E. Sveiby The z roku 1987). Zwolennicy nowego podejścia – zrzeszeni w tzw. Grupie Konrada – podważali zasadność stosowania tradycyjnych reguł rachunkowości, wskaźników finansowych, metod szacowania wartości całego przedsiębiorstwa. Na przełomie lat 80-tych i 90-tych zainteresowanie teoretyków zarządzania niematerialnymi aktywami organizacji przełożyło się na samych przedsiębiorców. Coraz więcej firm podejmowało próby praktyczne wykorzystania kapitału intelektualnego. Jako pierwsze po nowy budowania przewagi konkurencyjnej sięgnęły przedsiębiorstwa szwedzkie: WM Data, która opublikowała w roku 1989 pionierski aneks do swojego rocznego raportu finansowego w całości poświęcony kapitałowi intelektualnemu i Skandia AFS, która z kolei stworzyła pierwsze kierownicze stanowisko do spraw kapitału intelektualnego, tym samym uznała, że zarządzanie nim jest na tyle istotnym elementem funkcjonowania firmy, iż wymaga uwzględnienia w strukturze organizacyjnej[4].

W pionierskich opracowaniach dotyczących kapitału intelektualnego, choć często zawierających interesujące i trafne obserwacje, brakowało jednego elementu: jednoznacznej, precyzyjnej definicji samego terminu. Pierwszą poważną próbę zdefiniowania kapitału intelektualnego podjęto dopiero w roku 1995 na seminarium naukowym, na którym spotkali się zarówno teoretycy zarządzania, jak i przedstawiciele firm zainteresowanych wdrażaniem innowacyjnych koncepcji rozwoju. Uczestnicy spotkania, które przeszło do historii jako zgromadzenie zarządzające (The ICM Gathering) uznali, że kapitał intelektualny, aby mógł być czynnikiem podnoszącym wartość firmy, wymaga ciągłego tworzenia i poszerzania wiedzy organizacyjnej. To szerokie ujęcie kapitału intelektualnego, które w praktyce utożsamia kapitał intelektualny z wiedzą. W następnych publikacjach pojawiły się kolejne definicje, często konkurencyjne wobec tej zaproponowanej przez The ICM Gathering. Badacze uwzględniali coraz to nowe elementy i aspekty analizowanego zagadnienia, takie jak: przywództwo technologiczne, marki i znaki handlowe, zdolność organizacji do uczenia się i adaptacji, poziom innowacyjności, a nawet aktywa zaksięgowane w wartościach historycznych[5]. W literaturze przedmiotu znajdzie się jeszcze co najmniej kilkanaście innych definicji omawianego terminu. Analizując je wszystkie można wskazać – mimo istnienia istotnych różnic – wiele elementów wspólnych. Kapitał intelektualny zawsze jest powiązany z wiedzą, nie pasuje do tradycyjnego modelu biznesu, ale wypełnia lukę między rzeczywistą wartością rynkową firmy a tym, co wynika z analizy rachunkowej dokonywanej w klasyczny sposób.

Pomiar i wycena kapitału intelektualnego

Kapitał intelektualny, podobnie jak inne zasoby organizacji (np. finanse) wymaga odpowiedniego zarządzania. Tylko wówczas może być bowiem skutecznie wykorzystany dla celów organizacyjnych. Do właściwego zarządzania kapitałem intelektualnym konieczny jest jego pomiar. To jednak proces trudny i złożony, wszak nie chodzi o zrobienie pracownikom popularno- lub pseudonaukowego testu na inteligencję. Wynika to z samej natury mierzonego zjawiska – zasoby intelektualne organizacji są trudno uchwytne, często głęboko ukryte i ulotne. Dodatkowa trudność to konieczność mierzenia aktywów nie tyle pod względem ich ilości, liczby (czy innego policzalnego wskaźnika), ale raczej ich jakości. Dlatego ustalenie wartości kapitału intelektualnego wymaga zupełnie nowych podstaw teoretycznych, nowatorskich koncepcji, swoistej taksonomii nowego modelu, stworzenia odpowiedniego zestawy zbilansowanych mierników. W literaturze przedmiotu wyróżnia się dwie koncepcje pomiaru kapitału intelektualnego. Pierwsza zakłada, iż z kapitału intelektualnego należy wyodrębnić poszczególne jego składniki, a następnie poddać je analizie; druga koncepcja to tzw. podejście holistyczne – zakłada się w nim, że kapitał intelektualny należy mierzyć na poziomie całej organizacji, bez dzielenia go na poszczególne składniki[6]. Niezależnie od przyjętej koncepcji, pomiar kapitału intelektualnego pomaga w konstruowaniu ogólnej strategii organizacji (kadra zarządzająca wie bowiem na co stać ów, może więc właściwie kształtować cele firmy), pozwala ocenić stopień i określić sposób realizacji strategii, wykorzystać otrzymane wyniki w systemie motywacyjnym (szczególnie w polityce płacowej).

Pomiar kapitału intelektualnego wymaga oczywiście zastosowania szeregu wskaźników. Z uwagi na złożoność aktywów niematerialnych w praktyce zarządzania kapitał intelektualny dzieli się na cztery podstawowe kategorie, które mierzy się odmiennymi zestawami wskaźników. Kategorie te to kapitał ludzki, kapitał klienta, kapitał technologii i kapitał procesów. Wskaźniki dotyczące pierwszej kategorii koncentrują się na pomiarze kompetencji, umiejętności, kreatywności, innowacyjności ów. Do pomiaru kapitału klienta stosuje się wskaźniki o charakterze rynkowym – jakość obsługi klienta, dotarcia do grupy docelowej, zachowania konsumenckie. Kapitał technologii mierzy się natomiast stopniem zaawansowania technologicznego organizacji. Ostatni zestaw wskaźników dotyczący kapitału procesowego odnosi się do wydajności i jakości.

Istotą pomiaru kapitału intelektualnego nie jest jednak samo określenie wskaźników, lecz ich wzajemne powiązanie, relacje, to w jaki sposób na siebie wpływają i jak przekładają się na funkcjonowanie całej organizacji. W ten sposób powstaje wycena kapitału intelektualnego. Wycena kapitału intelektualnego jest określeniem jego wartości, które opiera się na sformalizowanych metodach szacowania. Do najczęściej stosowanych metod należą[7]:

  • MV/BV (market-to-book value) – wskaźnik wartości rynkowej do wartości księgowej;
  • wskaźnik q-Tobina;
  • CIV (calculated intangible value);
  • KCE ( capital earnings);
  • VAIC (value added intellectual coefficient) – współczynnik intelektualnej wartości dodanej;
  • EVA (economic value added) – ekonomiczna wartość dodana.

MV/BV

Metoda ta opiera się na założeniu, iż kapitał intelektualny stanowi różnicę między wartością rynkową a wartością księgową przedsiębiorstwa, czyli między rzeczywistą ceną akcji i udziałów przedsiębiorstwa a ceną nominalną. Wadą tej metody jest to, że zbyt mocno uzależnia ona wartość kapitału intelektualnego od prowadzonej w danej organizacji polityki rachunkowości.

Wskaźnik q-Tobina

Wskaźnik q-Tobina to skuteczne narzędzie do oceny wartości inwestycji w technologię IT i kapitał ludzki. J. Tobin, laureat nagrody Nobla, wskaźnik ten szacował w oparciu o analizę wartości rynkowej przedsiębiorstwa i kosztów odtworzenia aktywów materialnych. Od metody MV/BV wskaźnik q-Tobina odróżnia zastosowanie kosztów odtworzenia aktywów materialnych zamiast wartości księgowej.

CIV

Metoda CIV jest bardziej skomplikowana niż poprzednio opisane sposoby wyceny kapitału intelektualnego. Po raz pierwszy została zastosowana przez amerykańskie gorzelnie i browary w czasach prohibicji. Przedsiębiorcy handlujący alkoholem chcieli ocenić swoje straty wynikające z wprowadzenia prohibicji. Obecnie metoda ta została udoskonalona, a polega na siedmiostopniowej kalkulacji, której ostateczny wynik wyznacza tzw. premię intelektualną.

KCE

Metoda KCE opiera się na ekonomicznych zmiennych, do których zalicza się aktywa materialne i finansowe. Do tego w metodzie tej dodaje się współczynnik aktywów niematerialnych. Z każdego rodzaju aktywów wylicza się stopę zwrotu, następnie oblicza się zysk przypadający na aktywa materialne i finansowe, mnożąc stopę zwrotu z tych aktywów przez ich wartość.

VAIC

Jedną z nowszych metod wyceniania kapitału intelektualnego jest VAIC, który pozwala oszacować efektywność kreowania wartości dodanej z aktywów materialnych i niematerialnych. 

EVA

Metoda EVA, czyli ekonomiczna wartość dodana, zakłada, że kapitał intelektualny jest wykorzystywany wówczas, gdy zwrot z kapitału przewyższa jego koszt. Metoda ta jest silnie skorelowana z wartością rynkową przedsiębiorstwa.

Kapitał intelektualny w Polskim Stowarzyszeniu Doradczym i Konsultingowym

Praktyczne aspekty zarządzania i kontrolowania kapitału intelektualnego opiszę na podstawie analizy organizacji Polskiego Stowarzyszenia Doradczego i Konsultingowego (PSDiK). Instytucja specjalizuje się w kompleksowym pozyskiwaniu funduszy europejskich dla przedsiębiorstw i samorządów. Funkcjonuje na rynku od 2004 roku. Wewnętrzna ocena kapitału intelektualnego w PSDiK koncentruje się na analizie pracy zatrudnionego personelu, kategorią analityczną jest więc tutaj kapitał ludzki. Ocenianie pracy polega na jej wartościowaniu mającym na celu kompleksową diagnozę wyników osiąganych przez poszczególnych uczestników organizacji. Jej głównym celem jest niedopuszczenie do tzw. kryzysów motywacyjnych. Ocenianie i wartościowanie ów spełnia dwie podstawowe funkcje:

  1. ewaluacyjną – jest to ocena dotychczasowego poziomu pracy, obejmująca zarówno jej jakość, ale też i stopień, w jakim wywiązywał się z powierzonych mu obowiązków i zadań;
  2. rozwojową – jest to ocena pracownika pod kątem jego potencjału rozwojowego, w skład którego wchodzą przede wszystkim umiejętności i chęć współpracy oraz zaangażowanie w doskonalenie własnych kompetencji.

Wyniki oceny ewaluacyjnej pełnią z reguły rolę jednego z kryteriów podziału wynagrodzeń, z kolei wyniki oceny rozwojowej pełnią zazwyczaj funkcję motywującą. Niezależnie jednak od tego, jakiego rodzaju ocena jest w danej chwili formułowana, opiera się ona na wyraźnie sprecyzowanych i – co bardzo istotne – znanych pracownikowi kryteriach. W PSDiK ocenie podlegają: wyniki pracy, zachowania obserwowane podczas wykonywania tejże pracy, cechy pracownika, jakość pracy. W PSDiK stosuje się cztery typy kryteriów oceny:

  1. kryteria kwalifikacyjne;
  2. kryteria efektywnościowe;
  3. kryteria behawioralne;
  4. kryteria osobowościowe.

Kryteria kwalifikacyjne dotyczą tych umiejętności pracownika, które umożliwiają mu podjęcie określonej roli organizacyjnej, a więc: wykształcenie, doświadczenie zawodowe, znajomość języków obcych, programów komputerowych, obsługi urządzeń, znajomość określonych technik i metod pracy, itp. Kryteria kwalifikacyjne są szczególnie istotne w procesie rekrutacji i selekcji ów. W procesie oceny już zatrudnionego personelu większe znaczenie wydają się mieć kryteria efektywnościowe. Obejmują one wyniki pracy w ujęciu rzeczowym i materialnym. Ocenie poddawana jest tutaj m. in. jakość i wydajność pracy, skuteczność działania, terminowość i dokładność wykonania, oszczędność materiałów, kosztów, liczba napisanych wniosków inwestycyjnych i procent wniosków, które pozytywnie przeszły ocenę formalną.

Kryteria behawioralne w procesie ocenienia kierują uwagę na zachowania wymagane i wskazane na danym stanowisku. W przypadku ów PSDiK jest to komunikatywność, umiejętność rozmowy z klientami, znajomość przepisów, na temat aktualnych konkursów.  Stosowanie behawioralnych kryteriów oceny jest konsekwencją przyjęcia założenia, że istnienie związek między jakością i efektywnością pracy a postawami i zachowaniami ów.

Ostatnia kategoria to kryteria osobowościowe, czyli cechy intelektu i charakteru pracownika. Ocenia się tutaj inteligencję, emocjonalność, wrażliwość, otwartość w relacjach międzyludzkich, odporność na stres, kulturę osobistą. Należy podkreślić, że znaczenie tego typu zmiennych ma różne znaczenie w różnych zawodach i na różnych stanowiskach. W wielu przedsiębiorstwach specjalistycznych, w których kontakt przeciętnego pracownika z otoczeniem zewnętrznym jest bardzo ograniczony kryteria osobowościowe nie są istotne. Niemniej jednak w PSDiK osobowość pracownika ma niebagatelne znaczenie dla całej organizacji, bezpośredni kontakt z klientem jest częsty i trwa przez cały czas realizacji usługi.

Nie ulega wątpliwości, iż zarządzanie kapitałem intelektualnym wiąże się z pewnymi kosztami. te dadzą się pogrupować w trzech grupach:

  • zgodności z zasadami zarządzania kapitałem intelektualnym – są one związane przede wszystkim z rozwojem potencjału ów (szkolenia, kursy dokształcające);
  • braku zgodności z zasadami zarządzania kapitału intelektualnego – wiążą się one z oceną tego, czy usługa i/lub produkt są właściwej jakości; wiąże się to z kontrolą, audytem, rewizją ksiąg oraz innymi działaniami o charakterze kontrolnym;
  • utraconych możliwości – związane są one z nieosiągnięciem założonych celów.

W PSDiK największe związane z kapitałem intelektualnym generuje rozwój, szkolenie i doskonalenie ów. Permanentne doskonalenie osób zatrudnionych w danym przedsiębiorstwie ma fundamentalne, wręcz strategiczne znaczenie zarówno dla samych ów, jak i całej organizacji. Rozwój ten, doskonalenie ów należy rozumieć jako proces uzupełniania wiedzy niezbędnej do prawidłowego i coraz lepszego wykonywania zadań na aktualnym stanowisku pracy oraz nabywania zupełnie nowych umiejętności i kwalifikacji, przez co możliwy staje się awans. Warto przy tym zauważyć, iż kwalifikacje dzielą się tutaj na trzy podstawowe grupy:

  1. kwalifikacje globalne (np. kompetencje cyfrowe, znajomość języków obcych, kompetencje interpersonalne);
  2. kwalifikacje kluczowe, które tworzą rdzeń umiejętności firmy (znajomość procedur i standardów związanych z pisaniem wniosków, umiejętność pisania wniosków);
  3. kwalifikacje specjalistyczne ważne na określonych stanowiskach pracy (np. znajomość ekonomii i rachunkowości w dziale wniosków inwestycyjnych).

Doskonalenie ów jest procesem trudnym i złożonym. Dlatego w PSDiK przyjęta jest następująca metodologia określania programu szkoleniowego:

  • określenie aktualnej luki w zdolnościach i motywacjach ów, zwanej zapotrzebowaniem rozwojowym, będącym odległością pomiędzy istniejącym a pożądanym profilem kwalifikacyjnym ów;
  • ustalenie potencjału rozwojowego ów, czyli indywidualnych możliwości rozwojowych ów, ich chłonności i otwartości na nową wiedzę, zdolności przyswajania nowych informacji, itp.;
  • sprecyzowanie rodzaju przedsięwzięć rozwojowych – czy mają to być przede wszystkim szkolenia, czy może kursy, treningi psychologiczne lub on-the-job-training;
  • sporządzenie imiennej listy ów, którzy w danym okresie wezmą udział w przedsięwzięciach rozwojowych.

Tak przygotowanie szkolenia nie mają wiele wspólnego z doskonaleniem organizacyjnym. Te bowiem polega głównie nie na rozwoju personalnym, lecz na rozwoju struktur. W PSDiK jednak najważniejszym atutem są pracownicy, a nie sama struktura, dlatego analizowana inwestuje w ludzi. Polega to w praktyce na tworzeniu i dystrybucji nowej wiedzy, która następnie – już w codziennym życiu organizacji – jest wykorzystywana do realizacji konkretnych zadań. Szkolenia w PSDiK, czyli nabywanie przez ów nowej wiedzy, jest jednocześnie procesem uczenia się całej organizacji. Z drugiej strony szkolenia te to też najlepszy transferu wiedzy. Oznacza to, że nie jest to martwa, bezużyteczna, nie mająca przeniesienia na praktyczne działania i życie organizacji.

Tytułem zakończenia

Najcenniejszym aktywem każdej organizacji jest , swoisty kapitał intelektualny, który ma znacznie większą wartość niż dobra materialne takie jak budynki, maszyny, udziały finansowe. Obejmuje ona nie tylko sumę umiejętności i wiadomości poszczególnych ów, lecz również odpowiednią infrastrukturę w zakładzie, stosunki z klientami, motywację ów i różne inne procesy, które znacznie pomnażają praktyczne zastosowanie tej wiedzy.

Obecnie decyduje zasadniczo o wyróżniających (kluczowych) kompetencjach firmy. Określają one zdolność organizacji do sprawnego i efektywnego łączenia rozwiązań technologicznych i umiejętności produkcyjnych oraz informacji o rynku. Prowadzi to do szybszego wykorzystania szans pojawiających się w otoczeniu zysku i zapewnienia wzrostu, a w konsekwencji do osiągnięcia zysku i zapewnienia wzrostu. Pełne wykorzystywanie wiedzy oznacza również wyciąganie wniosków z błędów, pomyłek i niepowodzeń. płynąca z negatywnych doświadczeń ( negatywna) może być ważniejsza niż pozytywna, często bowiem niepowodzenie uczy więcej niż sukces.      

Zarządzanie w nowoczesnej organizacji polega więc na stwarzaniu warunków zatrudnionym osobom do dalszego pogłębiania wiedzy. W organizacjach epoki przemysłowej systemy zarządzania i motywowania konstruowane były na nie sprawdzającej się już dziś zasadzie kija i marchewki. To proste systemy sankcji pozytywnych i negatywnych.  We współczesnych realiach organizacje muszą pobudzać swoich ów do samorozwoju, doskonalenia swoich umiejętności, poszerzania swojej wiedzy, bo ta ciągle się zmienia, wymaga aktualizacji, uzupełniania. Wygrają ci pracownicy i te organizacje, które opanują zdolność permanentnego uczenia się.  

Waldemar Wierżyński


[1]Zob. np. Griffin R. W., Podstawy zarządzania organizacjami, Wyd. PWN, Warszawa 2007.
[2]Zob. Pietruszka-Ortyl A., Kapitał intelektualny wyznacznikiem poziomu zasobów niematerialnych przedsiębiorstwa, [w] Cieśliński W. (red.), Przedsiębiorstwa jako świątynie wiedzy, t. 2, Wyd. WSZiP, Wałbrzych 2002, s. 79.
[3]Rogowski W., Kapital intelektualny jako generator nowych czynników konkurencyjności, [w] Kasiewicz S., Rogowski W., Kicińska M. (red.), Kapitał Intelektualny, Wyd. Oficyna Wydawnicza, Kraków 2006, s. 64. 
[4]Ibidem, s. 66.
[5]Zob. Edvinsson L., Malone M., Kapitał intelektualny, Wyd. PWN, Warszawa 2001, s. 10-11.
[6]Perechuda K. (red.), Zarządzanie wiedzą w przedsiębiorstwie, Wyd. PWN, Warszawa 2006, s. 146-147. 
[7]Zob. Kasiewicz S., Rogowski W., Kicińska M., Kapitał intelektualny. Spojrzenie z perspektywy interesariuszy, Wyd. Oficyna Wydawnicza, Kraków 2006.

 

Autor:Waldemar Wierżyński 


powrót | do góry | strona główna | kalendarium | regulamin serwisu | pliki cookies | kontakt
Portal jest współfinansowany przez Unię Europejską w ramach środków Europejskiego Funduszu Społecznego.

© 2005-2017 Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości